BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dengan realita yang terjadi di Indobesia, bahwa kurangnya loyalitas dan komitmen pegawai terhadap perusahan. Karena, pegawai mengukur loyalitas dan komitmen melalu tingkat upah yang diberikan oleh perusahan. Selain itu, kita bias meliat denga apa yang terjadi saat ini, bahwa sangat banyak perusahan yang kurang pedulih terhadap pegawai yang tidak memiliki loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan. padahal, loyalitas dan komitmen sangat berpengaruh terhadapa kinerja suatu perusahaan. Diantar indikasinya adalah; pertama, minimnya kesadaran para pegawai tentang betapa pentingnya membangun loyalitas dan membangun komitmen terhadap suatu perusahaan, walaupun ada pembelajaran tentang loyalitas dan komitmen, tapi kurang dipedulikan oleh perusahaan maupun para pegawai itu itu sendiri. Kedua, kurangnya pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh perusahaan untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan. Ketiga, kurangnya kesadaran yang oleh para pegawai tentang betapa pentingnya memiliki loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan. Dengan kurangnya loyalitas dan komitmen terhadap suatu perusahaan yang berimbas ke kinerja suatu perusahaan yang kurang maksimal.
Selain itu, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kurangnya komitmen dan loyalita kariawan terhadap suatu perusahaan salasatunya adalah menolak Sistem Jaminan Sosial Nasional yang mewajibkan rakyat mengiur untuk menikmati manfaat jaminan sosial. Mereka menuntut pemerintah agar bertanggung jawab. Mereka menilai, Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang SJSN dan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang BPJS melanggar Pasal 28 UUD 1945. Mereka meminta Presiden agar segera bersikap dalam dua minggu. Buruh juga menuntut pemerintah menuntaskan berbagai masalah ketenagakerjaan, seperti alih daya, upah, dan penegakan hukum.
Oleh sebap itu, sangat pentinya loyalitas dan komitmen dalam suatu perusahaan karena menentukan hasil kinerja pada perusahaan. Betapa pentingnya laporan ini saya buat untuk menyadarkan perusahaan maupun para pegawai tentang loyalita dan komitmen untuk dibangun demi kepentingan perusahaan terkait.
B. Rumusan Masalah
Dari masalah-masalah yang telah dijabarkan, bahwa dapat dirumuskan masalah sebagai berikut; bagaimna cara perusahaan dapat meningkatkan terhadap para pegawai tentang petingnya loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan demi untuk meningkatkan kinerja yang maksimal dalam perusahaan dan untuk mampu bersaing dengan para pesaing di dunia bisnis yang semakin kompetitif.
C. Tujuan Laporan
Tujuan laporan ini dibuat untuk mengetahui dan untuk mengukur loyalitas dan komitmen para pegawai terhadap perusahaan. Selain itu untuk menyadarkan para pegawai dan perusahaan betapa pentingnya loyalitas dan komitmen tersebut. Demi untuk meningkatkan kinerja terhadab perusahaan yang sangat mengkedepankan loyalitas dan komitmen.
D. Manfaat Laporan
Yang bisa diambil dari laporan tersebut adalah betapa berpengaruhnya loyalita dan komitmen terhadab suatu perusahaan maupun organisasi. Karena, sangat berpengaruh terhadab kinerja yang positif dalam suatu perusahaan maupun organisasi. Selain itu, dampak yang ditimbulkan dalam mengempentingkan loyalitas dan komitmen adalah mempengaruhi motivasi seseorang dalam berkerja khususnya guna mendapatkan predikat sebagai seseorang prefesional sejati sebagai suatu kebanggaan didalam suatu asosiasi profesi.
1. Kegunaan dalam pengembangan ilmu atau manfaat di bidang teoritis.
Adapun manfaat teoritis dalam penelitian ini adalah : Sebagai salah satu bahan acuan keilmuan untuk kepentingan penelitian dalam masalah yang terkait dimasa yang akan datang dan akan memperoleh pengetahuan di lapangan.
2. Manfaat bidang praktik
Bagi penulis dapat menambah ilmu, pada umumnya di bidang Manajemen SDM, dan pada khususnya di bidang strategi peningkatan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE OBDERVASI
A. Landasan Teori
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Selain itu manajemen juga suatu kegiatan, yang pelaksanaannya adalah “managing” – pengelolaan - , sedang pelaksananya disebut manager atau pengelola.
Dalam buku yang sama George dan Leslie ( 2009 ) mengatakan manajemen adalah juga ilmu pengetahuan maupun seni. Sebagai ilmu pengetahuan manajemen menjadi ilmu alat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Organisasi menggunakan manajemen dalam rangka mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu manajemen menjadi sangat penting dalam organisasi ataupun perusahaan.
Manajemen mempunya fungsi-fungsi yang harus dijalankan manager. Fungsi-fungsi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Planning – yaitu menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu.
2. Organizing – yaitu mengelompokkan dan menentukan berbagai kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Staffing – yaitu menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia, pengarahan, penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.
4. Motivating – yaitu mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan.
5. Controlling – yaitu mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan, menetukan sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan mengambil tindakan-tindakan korektif dimana perlu.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Dalam manajemen terdapat berbagi macam bidang, antara lain : Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Pembelanjaan, Manajemen Produksi, Manajemen Biaya, Manajemen Pemasaran, Manajemen Perkantoran, Manajemen Risiko, Manajemen Berdasarkan Sasaran, dan Manajemen Mutu.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen. Secara definisi MSDM dapat diartikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengemabangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Secara sederhana Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Karyawan adalah aset yang mempunyai andil terbesar terhadap kemajuan organisasi atau perusahaan. Penanganan yang tidak tepat oleh manajemen akan menghambat pencapaian tujuan organisasi / perusahaan.
Pembahasan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain : perencanaan dalam sumber daya manusia dalam organisasi, analisis dan klasifikasi pekerjaan, rekrutmen, seleksi dan penenpatan, evaluasi pekerjaan dan kompensasi, penilaian performasi pekerjaan, produktivitas, motivasi kerja, pelatihan dan pengembangan, hubungan pekerja – manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan, dan hak-hak pekerja.
2. Strategi Peningkatan Loyalitas dan Komitmen
a. Peningkatan loyalitas
Berdasarkan tujuan peningkatan loyalitas, peningkatan loyalitas karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika peningkatan loyalitas karyawa dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal pada perusahaan. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting. Tujuan utama perusahaan melakukan program peningkatan loyalitas karyawan adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu kestabilan dan keadaan perusahaan.
Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak faktor yang menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan lain. Dimana, faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya merupakan metode dalam program pemeliharaan karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dapat diciptakan melalui program peningkatan loyalitas karyawan.
b. Peningkatan komitmen
Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan terhadap karyawan; dari sisi pelanggan berapa target jumlah dan jenis khalayak pelanggan ; dan dari sudut investor adalah reputasi dan nilai-nilai intangible perusahaan. Dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen. Lalu apa yang bisa diperbuat pemimpin perusahaan dalam meningkatkan komitmen karyawannya?
Dalam prakteknya tidaklah cukup hanya menganalisis dari dimensi mana kita melihat komitmen karyawan. Yang jauh lebih penting setelah dilakukan analisis, pemimpin perusahaan hendaknya mampu membuat suatu kerangka pendekatan bagaimana meningkatkan komitmen karyawan. Langkah awal yang bisa dilakukan adalah mendefinisikan kembali jenis kontribusi karyawan yang mampu menciptakan suatu nilai yang baru bagi perusahaan. Misalnya karyawan yang memberikan kontribusi nilai yang lebih besar pada perusahaan seharusnya memperoleh imbalan yang lebih banyak pula. Disini unsur pertimbangan persamaan diganti dengan pertimbangan keadilan. Makin tinggi prestasi seseorang semakin banyak imbalan uang dan karirnya. Karyawan seperti ini cenderung akan bertahan dan bahkan akan mengembangkan potensinya untuk memajukan perusahaan. Sebaliknya kalau mereka berprestasi semakin besar tetapi imbalan yang diterimanya sama dengan karyawan lain yang kurang berprestasi cenderung akan meninggalkan perusahaan atau tetap di perusahaan namun tidak bergairah bekerja. Nah yang lebih tidak adil adalah manakala karyawan memperoleh nilai yang lebih besar ketimbang kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Tentu saja karyawan yang diperlakukan seperti ini akan betah di kantor. Tetapi di sisi lain terjadi ketidak-adilan bagi karyawan berprestasi yang potensial dapat menuai protes keras.
Untuk menghindari terjadinya rasa ketidak-adilan, pemimpin perusahaan harus belajar membedakan kualifikasi karyawan dari yang terendah sampai tertinggi melalui penelaahan yang teliti. Ukuran-ukuran kinerja perlu dipakai sebagai indikasi obyektif. Di samping itu langkah-langkah perlu dilakukan secara sistematis sampai semua karyawan mau menerima sistem imbalan yang dikeluarkan perusahaan. Semuanya itu dalam kerangka untuk menciptakan komitmen kerja karyawan berbasis keadilan imbalan. Untuk itu dicoba mengadaptasi pendapat Ulrich dan Smallwood dalam mendorong karyawan untuk meningkatkan komitmennya melalui kegiatan-kegiatan pengembangan visi, kesempatan, insentif, impak, kemasyarakatan, dan komunikasi.
Terkait dengan visi, banyak karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya. Mereka ingin memperoleh kebanggan dari apa yang dilakukannya buat perusahaan. Selain itu mereka ingin diakui eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan. Nilai dari visi lebih tinggi dibanding slogan. Di dalamnya terdapat filosofi kerja. Karena itu seharusnya setiap pekerjaan memiliki nilai termasuk penghargaan yang bakal diterima karyawan. Para manajer mengkondisikan sistem nilai yang ada dalam visi itu kepada karyawan. Semakin terinternalisasi sistem nilai dalam visi semakin komit karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi.
Selain pentingnya aspek visi, dalam organisasi pembelajaran, ketrampilan dan kemampuan sudah merupakan kebutuhan karyawan. Semakin besar peluang yang diberikan pemimpin perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan semakin tinggi komitmen yang diberikan karyawan. Karena itu pemimpin hendaknya mengizinkan karyawan untuk berkreasi dan berinisiatif. Biarkan mereka untuk terus menerus belajar dan tumbuh. Sementara, pemimpin perusahaan pun harus memiliki proses pembelajaran bagi semua karyawannya secara bersinambung. Lewat pendekatan ini maka karyawan diharapkan dapat meningkatkan komitmen dan prestasinya.
Tidak ada yang membantah bahwa insentif baik dalam bentuk finansial dan bukan finansial berpengaruh terhadap komitmen karyawan untuk bekerja. Insentif finansial bisa berbentuk besaran gaji atau upah dan bisa juga berbentuk bonus. Sementara, bentuk non-finansial berupa promosi atau pengakuan/penghargaan. Semakin tinggi insentif cenderung semakin tinggi komitmen para karyawan dalam bekerja. Insentif ini merupakan bentuk apresiasi pemimpin kepada karyawan yang telah berkontribusi memajukan perusahaan. Namun demikian semata-mata karena uang tidak selalu mendorong karyawan bekerja maksimum. Karyawan juga membutuhkan pemimpin yang selalu memanusiakan mereka dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang humanis.
Sementara itu semakin dilibatkannya karyawan dalam mengerjakan hal-hal yang strategis dan pengambilan keputusan maka karyawan akan semakin diakui keberadaannya. Para karyawan merasa bahwa apa yang dikerjakannya dapat memberi impak pada perkembangan perusahaan. Mereka dinilai mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman dengan memelihara hubungan kerja baik jalur vertikal dengan pimpinan maupun jalur horisontal dengan rekan kerjanya. Dalam hal ini komitmen karyawan akan semakin tinggi.
Kebanggaan karyawan akan dicerminkan pula dalam bentuk perasaan bangga sebagai bagian dari suatu tim kerja. Disitu terdapat struktur sosial (kemasyarakatan) sekaligus interaksi sosial sebagai tempat untuk berbagi pengalaman, pengetahuan, dan kolaborasi yang instensif. Unsur-unsur itulah yang membuat karyawan terdorong untuk meningkatkan komitmennya pada perusahaan.
Dalam struktur sosial di atas maka peran komunikasi menjadi sangat penting. Mereka memerlukan informasi apa yang terjadi dalam perusahaan dan bahkan dalam dirinya. Mereka membutuhkan informasi tentang kekuatan dan kelemahan perusahaan. Dengan demikian karyawan dapat berkomunikasi satu sama lainnya untuk membantu perusahaan dengan lebih baik lagi. Dalam hal ini mereka harus dipandang sebagai bagian keluarga besar perusahaan yang bertanggung jawab. Dengan kata lain pengakuan ini akan menimbulkan komitmen yang tinggi pada perusahaan.
Enam pendekatan tersebut tentunya memerlukan jabaran yang lebih teknis lagi. Hal itu diperlukan karena semua karyawan dalam suatu tim kerja tidaklah homogen. Masing-masing dari mereka memiliki keunikan perilaku. Di sisi lain bobot masing-masing pendekatan akan beragam sesuai dengan perilaku karyawan. Dengan demikian pemimpin perusahaan harus cermat atau teliti ketika akan merumuskan kegiatan pengembangan komitmen. Implikasinya, selain pendekatan umum maka pendekatan spesifik per karyawan pun sangat diperlukan.
B. Metode Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sesuatu objek dengan sistematika fenomena yang diselidiki. Dalam arti yang luas observasi sebenarnya tidak hanya terbatas kepada pengamatan yang dilakukan baik secara langsung ataupun tidak langsung. Observasi dapat dilakukan sesaat ataupun mungkin dapat diulang. Oleh sebab itu observasi hendaknya dilakukan oleh orang yang tepat. Dalam observasi melibatkan 2 komponen yaitu si pelaku observasi yang lebih dikenal sebagai observer dan objek yang di observasi yang dikenal sebagai observee.
1. Obyek
Tempat opservasi KKL adalah di perusahaan Coca-Cola Amatil Indonesia Seputar Semarang yang beralamatkan di Jl Soekarno Hatta Km 30 Harjosari Bawen Kab. Semarang dan perusahaan Jamu PT Sido Muncul Seputar Semarang yang beralamatkan Jl Soekarno Hatta Km 28 Kec Bergas – Klepu, Semarang Indonesia.
2. Jenis Data
Data yang dipakai dalam laporan tersebut adalah berupah data kualitatif yaitu Penelitian suatu pendekatan yang juga disebut pendekatan investigasi karena biasanya peneliti mengumpulkan data dengan cara bertatap muka langsung dan berinteraksi dengan orang-orang di tempat penelitian (McMillan & Schumacher, 2003). Alas an menggunakan data tersebut karena pada saat menuju lokasi atau tempat opservasi tersebut langsung bertatap muka langsung dan berinteraksi dengan orang-orang di tempat penelitian.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara wawancara. wawancara merupakan teknik pengambilan data dimana peneliti langsung berdialog dengan responden untuk menggali informasi dari responden.
Teknik wawancara memakan waktu dan biaya yang sangat besar untuk sampel yang cukup besar dan tersebar. Wawancara berarti komunikasi antara pewawancara dan orang yang diwawancara, hal ini cenderung menimbulkan perbedaan interpretasi antara keduanya. Namun dengan wawancara dapat diperoleh informasi lebih lengkap.
4. Devinisi Operasional Variabel
Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Komitmen organisasional merupakan cerminan bagaimana seseorang individu telah memiliki tingkat kepercayaan dan menerima serta terikat dengan tujuan organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen terhadap organisasi berarti memiliki loyalitas terhadap organisasi. Komitmen organisasional dalam penelitian ini terdiri dari tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif. Tujuan laporan ini adalah untuk mengetahui bagaimana komitmen organisasi dan loyalitas karyawan terhadab perusahaan serta untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari ketiga komponen komitmen organisasional (afektif, kontinuans, dan normatif) terhadap loyalitas karyawan didalam suatu perusahaan tersebut.
BAB III
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Observasi
1. Coca-Cola Amatil Indonesia
Coca-Cola Amatil Indonesia, sebagai perusahaan minuman ringan terkemuka di Indonesia yang memproduksi dan mendistribusikan produk-produk berlisensi dari The Coca-Cola Company, selalu ingin memberikan layanan terbaik kepada seluruh pelanggan dan konsumen.
National Contact Centre sebagai Layanan Pelanggan yang dimiliki oleh Coca-Cola Amatil Indonesia sejak tahun 2005 adalah bentuk komitmen untuk memberikan kemudahan akses bagi pelanggan, konsumen maupun masyarakat yang ingin berinteraksi dan membutuhkan layanan dari CCAI. Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan handal, proses serta sistem dan teknologi yang terintegrasi, kami siap membantu Anda.
Melalui layanan pelanggan dengan teknologi yang terintegrasi, kami memastikan bahwa produktivitas sumber daya manusia yang ada dapat menjaga kemudahan akses dan waktu penyelesaian yang sesuai dengan Service Level Agreement, dan mengubahnya menjadi peluang bisnis dan menciptakan Customer Value Management.
2. PT. Sido Muncul
PT. SidoMuncul bermula dari sebuah industri rumah tangga pada tahun 1940, dikelola oleh Ibu Rahkmat Sulistio di Yogyakarta, dan dibantu oleh tiga orang karyawan. Banyaknya permintaan terhadap kemasan jamu yang lebih praktis, mendorong beliau memproduksi jamu dalam bentuk yang praktis (serbuk), seiring dengan kepindahan beliau ke Semarang , maka pada tahun 1951 didirikan perusahan sederhana dengan nama SidoMuncul yang berarti "Impian yang terwujud" dengan lokasi di Jl. Mlaten Trenggulun. Dengan produk pertama dan andalan, Jamu Tolak Angin, produk jamu buatan Ibu Rakhmat mulai mendapat tempat di hati masyarakat sekitar dan permintaannyapun selalu meningkat.
Dalam perkembangannya, pabrik yang terletak di Jl. Mlaten Trenggulun ternyata tidak mampu lagi memenuhi kapasitas produksi yang besar akibat permintaan pasar yang terus meningkat, dan di tahun 1984 pabrik dipindahkan ke Lingkungan Industri Kecil di Jl. Kaligawe, Semarang.
Guna mengakomodir demand pasar yang terus bertambah, maka pabrik mulai dilengkapi dengan mesin-mesin modern, demikian pula jumlah karyawannya ditambah sesuai dengan kapasitas yang dibutuhkan ( kini jumlahnya mencapai lebih dari 2000 orang ).
Untuk mengantisipasi kemajuan dimasa datang, dirasa perlu untuk membangun unit pabrik yang lebih besar dan modern, maka di tahun 1997 diadakan peletakan batu pertama pembangunan pabrik baru di Klepu, Ungaran oleh Sri Sultan Hamengkubuwono ke-10 dan disaksikan Direktur Jenderal Pengawasan Obat dan Makanan saat itu, Drs. Wisnu Kaltim.
Pabrik baru yang berlokasi di Klepu, Kec. Bergas, Ungaran, dengan luas 29 ha tersebut diresmikan oleh Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial Republik Indonesia, dr. Achmad Sujudi pada tanggal 11 November 2000. Saat peresmian pabrik, SidoMuncul sekaligus menerima dua sertifikat yaitu Cara Pembuatan Obat Tradisional yang Baik (CPOTB) dan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) setara dengan farmasi, dan sertifikat inilah yang menjadikan PT. SidoMuncul sebagai satu-satunya pabrik jamu berstandar farmasi. Lokasi pabrik sendiri terdiri dari bangunan pabrik seluas 7 hektar, lahan Agrowisata ,1,5 hektar, dan sisanya menjadi kawasan pendukung lingkungan pabrik.
Secara pasti PT. SidoMuncul bertekad untuk mengembangkan usaha di bidang jamu yang benar dan baik. Tekad ini membuat perusahaan menjadi lebih berkonsentrasi dan inovatif. Disamping itu diikuti dengan pemilihan serta penggunaan bahan baku yang benar, baik mengenai jenis, jumlah maupun kualitasnya akan menghasilkan jamu yang baik.
Untuk mewujudkan tekad tersebut, semua rencana pengeluaran produk baru selalu didahului oleh studi literatur maupun penelitian yang intensif, menyangkut keamanan, khasiat maupun sampling pasar. Untuk memberikan jaminan kualitas, setiap langkah produksi mulai dari barang datang , hingga produk sampai ke pasaran, dilakukan dibawah pengawasan mutu yang ketat.
Seluruh karyawan juga bertekad untuk mengadakan perbaikan setiap saat, sehingga diharapkan semua yang dilakukan dapat lebih baik dari sebelumnya.
Visi :
Menjadi industri jamu yang dapat memberikan manfaat pada masyarakat dan lingkungan.
Misi :
Meningkatkan mutu pelayanan di bidang herbal tradisional
Mengembangkan research / penelitian yang berhubungan dengan pengembangan pengobatan dengan bahan-bahan alami.
Meningkatkan kesadaran masyarakat akan pentingnya membina kesehatan melalui pola hidup sehat, pemakaian bahan-bahan alami dan pengobatan secara tradisional.
Ikut mendorong pemerintah / instansi resmi agar lebih berperan dalam pengembangan pengobatan tradisional.
Saat ini PT. SidoMuncul didukung lebih dari 2000 karyawan dengan tingkat pendidikan bervariasi dan ditempatkan sesuai dengan keahlian, kemampuan dan kapasitasnya masing-masing. Sebagai pendukung, SidoMuncul juga memilki tenaga ahli dari berbagai disiplin ilmu, seperti biologi, ekonomi, farmasi, pertanian, hukum, teknologi pangan, teknik kimia, teknik elektro, dll.
Untuk mengembangkan kemampuan, pada waktu-waktu tertentu kepada karyawan diberikan kesempatan mengikuti pelatihan, kursus, maupun seminar. Untuk mendukung pengembangan, PT. SidoMuncul juga merekrut konsultan yang ahli di bidangnya, misalnya : apoteker, dokter umum, dokter gigi dan spesialis.
B. Pembahasan Masalah
Untuk membahas suatu masalah tentang bagaiman kedua perusahan meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadab karyawan. Karena betapa pentingnya loyalitas dan komitmen terhadap karyawan jika itu diterapkan dengan baik, agar biasa bersaing dengan para pesaing yang ada di dunia bisnis.
Masalah yang di hadapi perusahaan Coca-Cola amatil Indonesia semarang untuk peningkatan loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan antara lain sebagai berikut :
1. Tidak terstukturisasinya perusahaan Coca-Cola amatil Indonesia dalam perekrutan kariawan. Itu adalah tanda bahwa perusahaan tidak memiliki keseriusan dalam Manajemen SDM.
2. Perusahaan lebih memperbaiki mutu suatu produk dari pada membenah manajemen SDM yang ada dalam perusahaan.
3. Kurang terstukturisasinya dengan baik Manajemen Sumber Daya Manusia seperti manajemen kinerja, kompensasi, pengembangan karir, perencanaan suksesi.
Berbeda dengan dengan perusahaan Coca-Cola amatil Indonesia Semarang, PT. Sido Muncul memiliki masalah yang brbedah pulah dalam meningkatkan loyalitas dan komitmen terrhadap para karyawan. Yaitu, PT. Sido Muncul kurang menyadarkan para karyawan untuk memkai masker demi keamanan kesehatn kariyawan, dan dari situlah dapat di simpulkan bahwa PT. Sido Muncul kurang bertanggung jawab terhadap kesehatan para karyawan yang ada dalam suatuh perusahaan dan dari situlah mengakibatkan loyalitas dan komitmen karyawan menjadi berkurang.
Selain itu cara untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen terhadap kedua perusahan agar mampu bersaing dengan dunia bisni antaralain:
1. hubungan yang erat antar karyawan
2. saling keterbukaan dalam hubungan kerja
3. saling pengertian antara pimpinan dan karyawan
4. memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja
5. pimpinan berusaha menyelami pribadi karyawan secara kekeluargaan
6. rekeasi bersama seluruh anggota perusahaan
Selain itu, stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan terganggunya loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan jika karyawan perusahaan tersebut tidak mampu menanggulanginya. Manajemen harus selalu memikirkan berbagai cara untuk mencegah atau mengatasi terjadinya stres kerja yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan manajemen ialah pemberian gaji yang sesuai dengan apa yang dikorbankan karyawan kepada perusahaan. Selain dimaksudkan untuk mengurangi tingkat stres kerja yang akan muncul, hal ini juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dengan demikian, pada akhirnya diharapkan karyawan memiliki tingkat komitmen afektif yang tinggi terhadap perusahaan. Dengan arti, karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan perusahaan, memiliki tingkat loyalitas yang tinggi serta mendukung segala program perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
martoyo (1987) mengemukakan bahwa perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja baik tertib dan benar serta pemberian upah akan dapat meningkatkan loyalitas karya pada perusahaan dimana mereka bekerja, Gilsbert (Kadarwati,2003) berpendapat agar karyawan mempunyai loyalitas kerja yang tinggi pada perusahaan dengan jalan mengambil perhatian,memuji kemajuan, pemindahan, kenaikan upah, promosi jabatan, memeberitahukan kepada karyawan tentang apa yang terjadi pada perusahaan, membiarkannya mengerti bagaimana bekerja dengan baik serta mau mendengarkan keluhan para karyawan.
BAB IV
SIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa kedua perusahaan belum mempunya upayah untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Masalah yang di hadapi perusahaan Coca-Cola amatil Indonesia semarang untuk peningkatan loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan antara lain sebagai berikut :
1. Tidak terstukturisasinya perusahaan Coca-Cola amatil Indonesia dalam perekrutan kariawan. Itu adalah tanda bahwa perusahaan tidak memiliki keseriusan dalam Manajemen SDM.
2. Perusahaan lebih memperbaiki mutu suatu produk dari pada membenah manajemen SDM yang ada dalam perusahaan.
3. Kurang terstukturisasinya dengan baik Manajemen Sumber Daya Manusia seperti manajemen kinerja, kompensasi, pengembangan karir, perencanaan suksesi.
Berbeda dengan dengan perusahaan Coca-Cola amatil Indonesia Semarang, PT. sido Muncul sudah memiliki kiat-kiat untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan, walaupun terdapat berbagai masalah di suatu perusahaan tersebut namun terdapat hal yang positif. Di antara lain sebagai berikut :
1. Dengan memiliki poliklinik dalam suatu perusahan.
2. Memberikan dispensasi kepada para pekerja yang rajin dan ulet dalam berkerja.
3. Tetap memberikan gaji kepada orang yang sedang tidak berkerja, tapi hanya sebatas gaji pokok saja tanpa memberikan dispensasi.
4. Untuk mengatasi kejenuhan dalam berkerja, di adakan roling atau pertukaran dari bagian tertentu ke bagian tertentu pulah.
5. Memberikan cuti dua hari terhadap karyawan wanita yang memiliki halangan (menstruasi).
6. Jika kariawan dating tepat waktu, akan mendapatkan reward berupa uang dari perusahaan.
B. Saran
Perusahaan harus lebih mengutamakn loyalitas dan komitmen terhadap sebua perusahaan karena menurut Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dan loyalitas dalam perusahaan sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota perusahaan dengan perusahaanlainya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari perusahaan dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan.
Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen dan loyalitas memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Selain itu untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahan dibutuhkan evaluasi kinerja. Karena, evaluasi kinerja merupakan bagian esensial dari manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Salah satu penyebab rendahnya kinerja para karyawan Indonesia ialah evaluasi kinerja mereka tidak dilaksanakan secara sistematis dan tidak mengacu pada kaidah-kaidah sains.
